비정규직 근로형태와 관리방법

인건비의 절감, 신속하고 유연한 경영조직의 운용, 인력투입의 유연성 확보라는 기업 내부의 필요성과 함께 노동시장의 고학력화, 여성화, 고령화 현상으로 인하여 최근 비정규직 인력의 규모가 급속히 커지고 있습니다. 비정규직은 법률용어가 아니고 정규직이 아닌 고용형태를 통칭하는 것으로 노동법상 기간제 근로자와 단시간 근로자, 파견근로자가 여기에 해당합니다.

 

기간제 근로자

 

∙ 기간제 근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하여 고용된 근로자로서, 임시직 ･ 계약직 ･ 촉탁직 또는 단기 근로자등으로 표현되기도 합니다. 일정한 시점의 경과, 일정한 목적의 달성, 일정한 조건의 충족으로 별도의 해지 통고(해고) 없이 근로관계가 종료됩니다.

∙ 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위안에서 기간제 근로자로 사용할 수 있습니다. 단, 다음과 같은 합리적 사유가 있을 경우 예외적으로 2년을 초과하여 사용할 수 있습니다.
① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
② 휴직 ･ 파견등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
③ 근로자가 학업, 직업훈련등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
④ 고령자 고용촉진법 제2조 제1호의 고령자와(만 55세 이상) 근로계약을 체결할 경우

∙ 합리적 사유없이 2년을 초과하는 근로계약을 체결하였거나 계속해서 2년 이상 근로관계를 유지하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 봅니다.

 

∙ 기간제 근로자임을 이유로 당해사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 할 수 없습니다. ⇨ 시간(기간) 비례의 근로조건 결정원칙

 

∙ 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자하는 경우에는 당해사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 합니다.

 

 

단시간 근로자

 

∙ 단시간 근로자라함은 1주 동안의 소정근로 시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자입니다.

 

∙ 단시간 근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 합니다.

 

∙ 단시간 근로자임을 이유로 당해사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안됩니다.

 

∙ 통상 근로자를 채용하고자하는 경우에는 당해사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 합니다.

 

파견직 근로자

 

∙ 간접고용형태로서의 파견직 근로자는 파견 사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 파견사업주와 고용사업주사이의 근로자 파견계약에 따라 사용사업주의 지휘 ･ 명령을 받으며, 사용사업주를 위한 근로에 종사하는 자를 말합니다.

∙ 근로자파견은 제조업의 직접생산 공정업무를 제외하고 전문지식･기술･경험 또는 업무의 성질등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서, 파견법 시행령 별표상의 32개 업무를 대상으로 합니다.(‘근로자 파견대상 업무’ 참조)

다만, 파견대상업무에 해당하지 않는 경우에도 출산･질병･부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적, 간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있는 경우에는 파견근로자의 사용이 허용됩니다.

∙ 연장된 기간을 포함하여 총파견기간은 2년을 넘지 못합니다. (단, 만 55 세이 상의 고령자는 예외)

 

∙ 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 안됩니다.

 

참고 : 전경련중소기업협력센터